Responsables scientifiques :
Benoit Cordelier cordelier.benoit@uqam.ca, Gino Gramaccia gino.gramaccia@u-bordeaux1.fr

Les transformations du travail fragilisent la cohésion sociale et altèrent la relation de l’individu à son milieu professionnel. La globalisation des économies, la financiarisation des entreprises, les nouvelles formes d’organisation, les nouvelles politiques de gestion de l’innovation expliquent la montée de l’individualisme au travail et les multiples formes de pathologies qui accompagnent aujourd’hui ce mouvement. La flexibilité, la mesure de la performance, la culture du résultat à court terme, la chasse aux effectifs, l’individualisation des rémunérations, la prescription drastique de modes opératoires standardisés : toutes ces pratiques managériales défont les liens de solidarité et instaurent de nouveaux régimes de violence dans les organisations sous prétexte d’efficacité gestionnaire et de compétitivité. Différents modes, dispositifs et outils de régulation (management par projet, systèmes logiciels, gestion par les compétences…) auraient permis de résoudre, au plan local, les contradictions stratégiques du plan global : il faut tout à la fois concentrer les pouvoirs décisionnels et exploiter des volumes croissants de données, contrôler les processus de production et décentraliser l’organisation du travail, concilier des logiques de flexibilité des systèmes de gestion et l’adhésion des salariés. Dans l’organisation par projet, les critères de structures, eux-mêmes déterminés par la puissance des outils numériques, passent au premier plan. La finalité est de construire les dispositifs les plus flexibles et les plus performants possible dans des contextes de marché diversifiés, mondialisés et fortement concurrentiels. Il s’agit de faire preuve d’imagination structurelle dans des situations au plus près du client tout en optimisant les ressources humaines et matérielles disponibles.

Axe 1 : Dispersion du fait collectif et crise identitaire des salariés

Aux enjeux sociaux dans l’entreprise, aux défis politiques que soulève la réorganisation du travail en interne se substituent des considérations économiques et financières : quel modèle de coopération et d’organisation peut-on théoriser à partir d’une politique drastique de réduction de coûts ? La fonction ressources humaines, loin d’humaniser l’entreprise, aurait-elle renoncé aux vertus du dialogue social en raison d’impératifs de survie économique ? Les dispositifs de contrôle et d’évaluation des performances ne produisent que ce pour quoi ils ont été conçus : des courbes de résultats et une pression constante sur l’individu en l’absence de tout bénéfice symbolique lié à la reconnaissance du travail collectif ou, mieux, du travail bien fait collectivement. Dans ces conditions, la qualité aurait partie liée avec les modalités de son contrôle et non plus avec la reconnaissance du travail bien fait comme support de l’identité. Aux marques personnelles, comme autant de signatures individuelles d’un travail abouti au sein d’un collectif, se substituent des tableaux de bord managériaux sans substance symbolique puisque seulement destinés à piloter des organisations en quête du profit maximal. Que devient alors l’identité au travail quand, dans le même temps, chez Alcatel-Lucent, par exemple, on force les salariés à l’errance au sein même de leur entreprise en les incitant à chercher chaque jour un nouveau bureau ?

Axe 2 : Responsabilité et renoncement à soi-même

La responsabilité, comme l’identité, n’est plus cette valeur qui résulte du sentiment d’appartenance à des groupes « primaires », ordonnés selon leur propre hiérarchie et régulés selon des règles de la coopération solidaire (on pense aux conclusions de l’étude Hawthorne publiées en 1939 aux États-Unis), mais une forme d’abnégation ou, de manière moins abstraite, de docilité face aux formes de la contrainte de productivité. La responsabilité fait ainsi l’objet d’un paradoxe : être responsable, dans l’organisation contemporaine, c’est renoncer à soi-même en se conformant sans barguigner aux prescriptions des modes opératoires (on peut aussi se demander ce que devient la distinction classique en psychologie du travail entre travail prescrit et travail réel). Mais être responsable, selon les normes socialement muettes du management néolibéral, c’est aussi se juger, pour le salarié, directement et individuellement responsable de ses propres défaillances. Peut il alors échapper, à l’extérieur de l’entreprise, à sa condition d’individu « par défaut » qu’évoque Robert Castel (2009), celui auquel manquent les ressources nécessaires pour assumer positivement sa liberté d’individu ?

Axe 3 : L’autorité des acteurs critiques

Comment restaurer l’autorité des acteurs qui ont force de contestation, pouvoir de dialogue et devoir d’accompagnement ? On postulera que ces acteurs ont une capacité critique puisqu’ils ont, par légitimité et par profession (les pouvoirs publics, les médias, les syndicats, les juristes, les directions de ressources humaines mais aussi les chercheurs), la capacité de juger de l’absurdité des paradoxes managériaux, d’élaborer des interprétations nouvelles, de proposer des modèles socioprofessionnels et des solutions organisationnelles et communicationnelles alternatifs. Cette capacité critique n’aurait-elle pas également pour but de restaurer, outre les conditions du dialogue, les normes professionnelles susceptibles de recomposer les communautés de travail ? Ne faut-il pas reconnaître, dans de telles communautés, la seule autorité sociale et symbolique apte à fonder l’engagement de l’individu salarié ? Enfin la seule autorité qui vaille n’est-elle pas celle qui s’incarne dans un sujet – celui qui « a besoin du conflit pour que se forme l’action collective » ? (Touraine, 2005).

Date du colloque : 12 mai 2010

Compte tenu des règles de l'ACFAS, les communications seront mises dans les actes après inscription au congrès. Les articles serviront de base à un projet de publication distinct.

CONDITIONS DE PARTICIPATION

La proposition de communication devra comprendre :

• Le titre et l’axe du colloque dans lequel elle s’inscrit
• La liste des auteurs et des coauteurs (prénom, nom, statut, institution)
• Les coordonnées des auteurs (adresses, courriel, téléphone, etc.)
• Un titre de 150 caractères maximum, espaces compris
• Cinq (5) mots clés
• Un résumé de 3 000 caractères ou moins, espace compris
• Une bibliographie (maximum une page)

Les communications attendues après acceptation des propositions feront entre 20 000 et 30 000 caractères.

Calendrier :

Date limite de réception des propositions de communication : 31 janvier 2010

• Évaluation par le comité scientifique : du 25 janvier au 12 février
• Retour vers les auteurs : 15 février
• Envoi par les auteurs de leur communication : 5 avril

Les propositions de communications pour chacun des trois colloques devront être envoyées par courriel à : cordelier.benoit@uqam.ca et breduillieard.pauline@uqam.ca

L’objet du courriel sera intitulé : Proposition ACFAS 2010