Les questions et les enjeux autour de la notion de compétence sont donc nombreux : Quels leviers managériaux l’entreprise peut-elle mobiliser pour favoriser le développement des compétences chez le salarié ? Plus particulièrement, comment la gestion des carrières et des parcours peut-elle favoriser (ou non) le développement des compétences des collaborateurs ? Certains parcours ou expériences professionnelles favoriseraient-ils le développement des compétences individuelles ? Plus largement, comment favoriser le développement des compétences collectives ? Et quel rôle le digital joue-t-il dans l’acquisition et la gestion de ces compétences ?

Le 27 Avril 2019

Argumentaire

La gestion des compétences occupe le devant de la scène de la GRH depuis maintenant plusieurs décennies et reste un sujet largement débattu au sein des communautés académique et professionnelle RH (Aubert et al., 2003 ; Retour, 2005). Il faut dire que ce sujet ne manque pas d’enjeux à la fois pour l’entreprise et pour le salarié : employabilité (Loufrani-Fedida et al., 2015), performance (Bataille, 2001 ; Zarifian, 1999) mais aussi, et par voie de conséquence, parcours professionnels et carrières (Monchatre, 2007) sont autant de sujets en prise directe avec le management des compétences.

Pourtant, malgré la profusion d’articles sur le sujet, la définition même du terme compétence et ce qu’il engage reste toujours sujet à débats (Defélix et al., 2006). Tantôt comprise comme l’ensemble des « capacités qu'une personne ou un groupe sont susceptibles de mobiliser pour satisfaire aux exigences d'une mission » (Segrestin, 2004) ou comme « une combinaison de ressources qui rend une personne au travail capable de (…) en situation professionnelle, ‘dans un contexte précis’ » (Defélix et al., 2006, p. 2), la compétence est un concept polysémique qui engage à la fois l’individu, l’organisation voire la société.

Si la littérature s’entend sur une acception individualiste de la compétence selon laquelle le salarié est acteur du développement de ses compétences et donc responsable des compétences qu’il déploie en situation de travail (Dietrich, 2010 ; Hallier, 2009 ; Loufrani-Fedida et al., 2015), la compétence revêt aussi une dimension collective (Chédotel et Krohmer, 2014) et peut être comprise comme « la capacité reconnue à un collectif de travail de faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chacun de ses membres seuls » (Bataille, 2001).

La gestion des compétences engage donc à la fois le salarié et sa capacité à développer ses savoirs et savoir-faire dans le cadre de son parcours dans et en dehors de l’entreprise (Arthur et Rousseau, 1996), mais aussi l’organisation et sa capacité à manager les compétences individuelles et collectives et les carrières (Defélix et Sanséau, 2017 ; Loufrani-Fedida et Saglietto, 2016 ; Monchatre, 2007 ; Rouby et al., 2012).

Les questions et les enjeux autour de la notion de compétence sont donc nombreux : Quels leviers managériaux l’entreprise peut-elle mobiliser pour favoriser le développement des compétences chez le salarié ? Plus particulièrement, comment la gestion des carrières et des parcours peut-elle favoriser (ou non) le développement des compétences des collaborateurs ? Certains parcours ou expériences professionnelles favoriseraient-ils le développement des compétences individuelles ? Plus largement, comment favoriser le développement des compétences collectives ? Et quel rôle le digital joue-t-il dans l’acquisition et la gestion de ces compétences ?

Ce colloque vise à rassembler les recherches en cours ou abouties répondant à ces questions ou plus largement aux thématiques (non exhaustives) suivantes :

Compétences et individu

• Compétences et parcours professionnels/carrières
• Compétences et employabilité
• Compétences et formation
• Coopération, partage entre pairs et développement des compétences individuelles et collectives
• Transférabilité des compétences individuelles et collectives d’un contexte de travail à un autre
• Développement des compétences et profils des salariés (âge, sexe, travailleurs qualifiés versus non qualifiés, etc.)

Compétences et organisation

• Compétence et gestion des parcours et des carrières
• Outils RH et développement des compétences
• Compétences et performance
• Transmission des compétences : formation, apprentissage en situation de travail, etc.
• Gestion des compétences et types d’organisation (taille (familiale/grande entreprise), âge, nationalité, secteur, entreprise marchande versus non marchande, etc.)
• Gestion des compétences et culture organisationnelle

Compétences et société

• Compétences et cultures nationales
• Compétences et marché du travail
• Compétences et territoires
• Compétences et digitalisation

L’objectif principal de ce colloque est de promouvoir et d’échanger autour de ces thématiques. Il est ouvert à toutes les disciplines questionnant les compétences (gestion, économie, sociologie, psychologie, sciences de l’éducation, droit, etc.) quelle que soit la méthodologie mobilisée (qualitative, quantitative, mixte). Les papiers conceptuels ou les méta-analyses sont également les bienvenus.

Numéro spécial et prix

Une sélection des meilleurs papiers (communications et papiers doctoraux) par le Conseil Scientifique du colloque sera proposée pour participation au processus de publication dans un numéro spécial d’une revue scientifique classée en Sciences de gestion.

Par ailleurs, deux prix seront remis lors du dîner de gala du colloque :

prix de la meilleure communication, prix du meilleur papier doctoral.

Procédure de sélection et calendrier

Date limite de soumission des intentions : 14 décembre 2018

Date limite de soumission des communications : 28 février 2019

Date de retour des évaluations : 28 mars 2019

Lien de soumission des intentions de communications

https://v2.bubblz.net/#/partner/6d579d6f19-istec-intention-de-com-nouvelle-intention-de-com

Lien de soumission des communications complètes

http://v2.bubblz.net/#/partner/8c5e248413-istec-communications-completes-nouvelle-proposition-d-article

Inscription au colloque

Universitaires et non-universitaires 60 € (TTC)

Doctorants et post-doctorants 30 € (TTC)

Recommandations aux auteurs

Les communications inédites peuvent être rédigées en français ou en anglais. Les langues utilisées pour les présentations et les discussions seront le français ou l’anglais.

Les intentions de communication, d’une page, présenteront le contexte de la recherche, la problématique et la méthodologie mobilisée.

Les communications auront une longueur maximum de 25 pages (notes et bibliographie comprises). Deux versions de la communication doivent être soumises : une au format Word où les auteurs mentionneront leurs noms/prénoms, adresse mail, affiliation institutionnelle sur la première page et une au format PDF (version anonymisée). Les manuscrits seront accompagnés d’un résumé (150 mots) ainsi que des mots clefs en français et en anglais.

Norme de soumission

• Format de papier : 21 cm x 29,7 cm (A4)
• Marges : 2,5 de chaque coté
• Interligne : Simple
• Corps du texte : Times New Roman 12pt
• Espacement : avant 6pt et après 0 pt, justifié

Comité scientifique

• AIT YAHIA Kamila (MCF HDR, Pôle universitaire de Koléa)
• AMMOUR Nawel (MCF HDR, Université Sétif II)
• BARUEL BENCHERQUI Dominique (Professeur chercheur HDR, Directrice de la recherche ISTEC, chercheur PRISM-Sorbonne)
• BERROUCHE Zineddine (Professeur des Universités, Faculté sciences économiques Sétif I)
• BESSEYRE DES HORTS Charles-Henri (Professeur émérite HEC Paris, Président de l’AGRH)
• BLANCHETTE Cynthia (Docteur en Sciences de gestion, Paris1 PRISM-Sorbonne)
• CADIN Loïc (Professeur Emérite, ESCP Europe)
• CLOUTIER Gilles (Président du Conseil scientifique de l’INCG, Université McGill)
• D’HONT Laura (Enseignant chercheur, ISG Paris)
• GARBE Emmanuelle (Enseignant chercheur, ISTEC Paris)
• GRASSER Benoît (Professeur des Universités, Université de Lorraine)
• HAFSI Taieb (Professeur titulaire, HEC Montréal)
• JANAND Anne (MCF HDR, Université Paris-Sud, IUT de Sceaux)
• KEFI Mohamed Karim (Professeur chercheur, HDR, ISTEC Paris)
• KOUAYEP Bertin Léopold (Directeur Général de l'ESCG, Chercheur associé ISTEC, HDR)
• LE FLANCHEC Alice (Professeur des Universités, Paris 1 Panthéon Sorbonne)
• LOUFRANI-FEDIDA Sabrina (Professeur des Universités, Université de Nice Sophia Antipolis)
• MATMATI Mohammed (Professeur chercheur HDR, Grenoble Ecole de Management)
• MULLENBACH SERVAYRE Astrid (MCF HDR, UPEC, Vice-Présidente AGRH)
• OIRY Ewan (Professeur à l’UQAM, Membre du bureau restreint AGRH)
• PERETTI Jean-Marie (Professeur émérite des Universités, ESSEC, IAE Corte, Président d'honneur AGRH)
• PESQUEUX Yvon (Professeur des Universités, CNAM)
• SAINT-GERMES Eve (MCF, Université de Nice Sophia Antipolis)
• SCOUARNEC Aline (Professeur des Universités, Université de Caen, Présidente d'honneur AGRH)
• VIGNAL Jérémy (Maître de conférences, Université de Bourgogne – IAE Dijon)
• YANAT Zahir (Professeur à la Kedge Business School, Membre du bureau élargi AGRH)

Comité d’organisation

• AMMOUR Salim (co-directeur, INCG Sétif Business School)
• BARUEL BENCHERQUI Dominique (Professeur chercheur HDR, Directrice de la recherche ISTEC, chercheur PRISM-Sorbonne)
• BERROUCHE Nora (Enseignante, INCG Sétif Business School)
• BIZET Selma (Responsable de support, INCG Sétif Business School)
• FRONTEAU Alain (Directeur du développement et de l’international, ISTEC Paris)
• GARBE Emmanuelle (Enseignant-chercheur, ISTEC Paris)
• GUETTAL Abdelmalek (co-directeur, INCG Sétif Business School)
• LORIDON Dominique (Expert, INCG Sétif Business School)
• MANSOURI Ali (Directeur Général Groupe INCG Sétif Business School)

Bibliographie indicative

Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career. Oxford University Press.

Aubert. J., Gilbert. P., & Pigeyre. F. (2002),Management des compétences, Paris, Dunod.

Bataille. F. (2001), « Compétence collective et performance », Revue de Gestion des Ressources Humaines, avril-mai-juin, p. 66-81.

Chédotel, F. & Krohmer, C. (2014). « Les règles, leviers de développement d'une compétence collective : deux études de cas ». @GRH, vol. 3, p. 15-38.

Defélix, C., Oiry, E., & Klarsfeld, A. (2006), Nouveaux regards sur la gestion des compétences, Paris, Broché.

Defélix, C., & Sanséau, P. Y. (2017). « Comment des dirigeants-entrepreneurs fabriquent-ils de la gestion des compétences ? Enseignements pratiques et théoriques », Management & Avenir, col. 8, p. 63-84.

Dietrich, A. (2010), « L’employabilité à l’épreuve de la RSE ou la RSE à l’épreuve de l’emploi?», Revue de l’Organisation Responsable, vol.1, n° 5, p. 30-38.

Hallier, J. (2009), « Rhetoric but whose reality? The influence of employability message on employee mobility tactics and work group identification », The International Journal of Human Resource Management, vol. 20, n° 4, p. 846-848.

Loufrani-Fedida, S., Oiry, E., & Saint-Germes, È. (2015). « Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences: grille de lecture théorique et illustrations empiriques ». Revue de gestion des ressources humaines, vol. 3, p. 17-38.

Loufrani-Fedida, S., & Saglietto, L. (2016). “Mechanisms for managing competencies in project-based organizations: An integrative multilevel analysis”, Long Range Planning, vol. 49, n°1, p. 72-89.

Monchatre, S. (2007). « Des carrières aux parcours… en passant par la compétence. », Sociologie du travail, vol. 49, n°4, p. 514-530.

Segrestin. D. (2004), Les chantiers du manager, Paris, Armand Colin.

Retour, D. (2005). « Le DRH de demain face au dossier compétences ». Management & Avenir, vol. 2, p. 187-200.

Rouby, E., Oiry, E., & Thomas, C. (2012). « Un référentiel pour articuler les compétences stratégiques et individuelles ». Management & Avenir, vol. 7, p. 37-56.

Zarifian, P. (1999). Objectif compétence. Pour une nouvelle logique (p. 229). Editions Liaisons.